裁员过程中会涉及到经济补偿的计算，而影响经济补偿金的因素之一就是劳动者在本单位的工作年限。
连续工龄的认定关涉到劳动者的经济补偿金、未休年假补偿等事项，因此连续工龄的认定在裁员过程中至关重要。
若劳动者自入职起，始终与裁员的用人单位建立劳动关系，则连续工龄即为劳动者在该单位的工作年限。若裁员的单位曾发生过合并、分立或者劳动者因用人单位的原因存在关联企业交叉用工等情形的，在计算劳动者工作年限时则要考虑连续工龄是否要包含企业合并、分立前或交叉用工期间的工龄。
我国《劳动合同法》第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。”
具体而言：
（1）用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，合并或分立前的工龄计算到此次裁员的连续工龄。
（2）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
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