2019，也许是过去十年经济最糟的一年，但可能是未来十年经济最好的一年，国际风云变幻不说，各大企业主都忙着减肥瘦身，好勒紧裤腰带过日子。仅只是不完全统计，今年京东裁员8%，苏宁裁员10%，微博裁员20%，滴滴裁员15%，科大讯飞30%，美团上海点评技术部裁员50% …… 当然也包括本文主角: 某A股上市跨境电商第一股公司。
周三早上十点左右，即时通讯工具弹出消息: 季度及年度绩效考核结果已开放，请及时登录X查看。周边一下沸腾了起来。坐在斜对面的妹子，脸一下绿了，我立刻感到事情不妙。果不其然，半小时之后，主管紧急召开团队会议，会议宣导事件之一即公司提高了年终绩效考核结果C和D的比例，大约为25%，这是什么意思呢？简单来说就是原来很多本可以评B的人，变成C和D。更直白的说，拿不到年终奖的人更多了！
假设直接裁员，也许小巫见；巫，不奇怪了。可惜不是，疑问有二:
①既然数据透明，那年度评级依据是什么?
②小组44%的人C和D，何来的B+组长?
关于以上，我们再来聊两句。
首先，回到前文提到的绿了脸的妹子，前三季度A，B+，A，第四季度C，年度C。申诉之后的谈话结果: 加班时间靠后。说到这，不得不把这位妹子与M对比，在第四季度中，这妹子各项指标都优于M，然鹅M第四季度的评级是B ……。其次，一句话事业部统一拉通。怎么就不见公布拉通的依据是什么。最后，近一半所谓的不合格(CD)组员，何来良好(B+)的组长。如若真的有，那一两个头部员工就可以与组长支撑全年的业务，增设人员意义何在? 进一步说，任何业务人员的招聘，都是经过HRBP和业务主管的面试，那大比例的CD员工，又何来优秀的业务主管和HRBP? 难道不是失职吗？所谓基于结果导向，秉承最大限度公平。糖衣之下，不过是业务主管的权力泛滥和HRBP的毕生追求。业务主管凭借喜好，干涉个人考核评级，HRBP无非是以减少人力成本为己任，根据哪位员工年终奖基数低，调整评级。哪怕申诉，主管也是统一的口径，说烂的陈词，甚至连自己都说服不了，最后你一句没事，换来主管的谢谢理解。转身，是老员工的心寒和新员工散落一地的热忱。
年会上的"不忘初心"。恐怕是第三季度集体绩效打折，是留下组长逼走业务，是权力滥用只手遮天，还是毫无厘头的评级拉通? 不得不夸一下，该公司手段之妙，若暴力裁员，体量之大，n+1赔偿无疑又是一场惊涛骇浪。而大比例降低评级，既减少年终奖支出，另一方面申诉无果的员工，大多也会带着失望主动离开，哎！n+1赔偿也不存在了。妙哉妙哉！
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