一个今年刚毕业的应届生，一工作就拿到201万的年薪，这可能吗？
答案是：真有此事。
这两天，华为重金砸人才的消息，在网上炸了锅：
对8位新员工实行年薪制，这8位学生全部为2019届应届顶尖学生，其年薪最高的为201万，年薪最低的为89.6万。
华为已证实新闻的真实性
随后，关于此事，任正非签署的《总裁办电子邮件》曝光，不仅佐证了新闻的真实性，而且披露了排名第一位的年薪201万毕业生的资料：
钟钊，中国科学院2014级硕士生、2016级博士生，培养单位是中国科学院自动化研究所，硕博阶段攻读专业都是“模式识别和智能系统”。
就连钟钊的导师，在接受媒体采访时，谈到华为201万高薪纳英才一事，也连呼：
“有点太高了！我们都感到很惊奇！”
更令人惊奇的是，这8位高薪聘请的毕业生，不过是华为今年“天才计划”的一部分。
早在今年6月，任正非就对外宣称，2019年，华为将高薪从全世界招进20-30名天才少年，补充组织新鲜血液；而2020年，这个数字将变成200-300名。
“201万年薪”“天才少年”“名校毕业”“学历博士”“专业高精”……这些光环和资源，并非人人可得，甚至从概率上来讲，它只属于一小部分人。
但是，华为重金砸人才的策略，还是砸醒了这样5个和教育、和职场有关的误区：
01
当网红多轻松，
读书有什么用？
不知道为什么学习，是今天孩子面临的最大问题。
这种迷茫，在哗啦一下打开的光怪陆离网络世界里，更是被无限放大：
拍点暧昧出位的视频，写点浮夸焦虑的文字，发点惊世骇俗的言论，吸引或真或假的流量，就能赚到钱，何必要寒窗苦读10多年？！
“我的梦想是当网红，不用辛苦还能出名！”
这是很多孩子写在纸上的真心话，也是很多老师痛心疾首的焦虑点。
网红的崛起，让教育者忧虑
年少的孩子们，只看到一时红的都是网红，却没看到一直红的都是人才。
当那些流量千万、百万的网红，因贩卖焦虑，兜售恐慌，丧失底线，相继消失在网络里，而那些踏实努力、不断学习、适时清醒的人才，一直行走在阳光下，多少孩子才能明白：
好好读书，随大溜吃苦，越努力越幸运，才是这世上最好的路。
02
害怕谈钱的教育，
为什么不完整？
我们的教育，最缺乏的，恰是金钱教育。
“金钱充满铜臭味”、“谈钱的人都庸俗”、“做人要有高尚情操”……
长久以来，我们都停留在这种僵硬而虚伪的金钱观里，活得像个不需要钱的理想主义者。
我们不敢大大方方地承认，好好读书，锤炼技能，修行品德，拓展人脉，就是为了将来赚更多更正当的钱，就是为了在不缺钱的情况下做出更多遵从内心的选择，就是为了给最亲最爱的人更有品质的生活，就是和更多志同道合的人一起发财一起逐梦。
很多时候，正是我们自欺欺人地给读书和学习，安上许多假大空的名号，让孩子在虚无和分裂中迷失了方向，恰恰忘记了正确的金钱观，本身就是价值观的一部分。
直到长大成人，面临残酷而现实的生活，我们才明白：
“钱不是万能的，离开钱是万万不行的”，最重要的是后半句。
任正非之所以是国人敬仰的企业家，除了他带华为创造了一个不可复制的科技王国，还有他用华为颠覆了那个顽固虚伪的金钱偏见：
“我们一路奋斗，不是为了改变世界，而是为了挣钱给老婆花。”
“看华为哪个人是人才，就看他给老婆买多少包。”
“吸引人才，留住人才，就要用钱砸啊。”
他这些不经意间说出又广为流传的段子，给我们树立了一个清爽而真实的金钱观：
奋斗者的第一目标，就是让家人过得好。和优秀者同行，先把钱说清。
03
读书不怕功利，
怕的是太功利。
不管你承不承认，读书和学习，一直都有功利的色彩。
古人说，书中自有黄金屋，书中自有千钟粟，书中自有颜如玉。
父辈说，当年为了进城端上铁饭碗吃上商品粮，所以读书锥刺股头悬梁。
曾经代表身价的商品粮供应证
我们引用龙应台的话说：孩子，我要求你读书用功，不是因为我要你跟别人比成绩，而是因为，我希望你将来会拥有选择的权利，选择有意义、有时间的工作，而不是被迫谋生。
看看，不管是古人的功名、利禄和美女，还是先民的户口、身份和饭碗，还是我们的选择、价值和梦想，我们都该大大方方地承认:
不管是向外索求，还是向内探索，读书都承担着实现获得感和成就感的功利角色。
读书不怕功利，怕的是杨绛先生所说的，“书读得不多，想要的却太多”的太功利。
04
那些年薪200万的人，
都有无法想象的365天。
这个世界上最大的假相之一就是：别人都过得很好，别人都挣钱很轻松。
我知道的不少自媒同行，不乏年薪百万者，但他们真的很拼命。
比如公号大咖连岳老师，今年49岁，每天5点准时起床，坚持日更，一年365天几乎从不间断。他的公众号也是他一个人在写，不存在背后团队和写手。
在家庭和事业中辗转的女性自媒人，更是不易，我们网上凑到一起，最常问的话题，不是谁写了阅读量多少的爆文，而是：
“你月经不调好了没？你乳腺做完手术痊愈了没？你的子宫肌瘤摘除了没？”
不仅是自媒行业，我见证的每个行业的每个人，只要不是混日子得过且过，想挣点钱都是辛苦的。
众生皆苦，就看在哪个平台哪个圈子里苦。
这就是生活的真相。
薪酬丰厚的华为，一直以高强度工作饱受诟病。但直到这次华为强力反对美国的霸权制裁，我们才知道，正是依靠这种“在看不见的地方默默超越”的辛苦，华为才有了备胎计划，才成了打不垮的企业。
刚毕业的博士，拿到201万的年薪，是光鲜的。但这背后，是一年365天里常人无法想象的压力和付出。
这是真相，也是慈悲。
05
薪酬落实不下来，
不要谈什么情怀！
任正非重金求贤的新闻，之所以受到这么高的关注，是因为IT行业，996是司空见惯，匮乏的，却是与之相匹配的薪酬。
其实，不仅仅是IT行业，体制内外各个行业都是如此。
有些老板，张口闭口就谈奉献，谈情怀，谈职业精神，却在员工薪酬这个问题，鸡贼得像个葛朗台。
我曾写过一篇文叫《工资都发不下来，还给我谈什么情怀》（点击可看），抨击的就是这种爱唱高调、不接地气的耍流氓行为。
996不可怕，可怕的是不给钱说大话
大家都是成年人，首要的任务不是吐沫星满天地谈情怀，而是踏踏实实地还完车贷房贷，然后还能留个喝茶钱。
画饼充饥的事儿，只能干一次，说多了就没人信了。
好员工，要踏踏实实地工作，对得起自己那份薪酬。好老板，要大大方方地发钱，对得起鞠躬尽瘁的员工。
华为201万年薪事件，给各位老板再次提了醒：
王者的江山，是百姓帮忙打的。想像华为那样牛掰，就要像任正非那样爱才。
给员工加薪的方式要点：
1.固定加薪，只会增加企业固定性成本。
2.员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。
3.让员工为自己创造更多的奖励与福利。
4.一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
5.薪酬要实现短期化与中长期化的组合。
6.员工增收、企业加利，通过共赢实现持续
正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图
业务人员的激励机制
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF激励方式的设计5大原则。
1、以平衡点为导向的激励
例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励
上述案例
4、设定幅度的弹性激励
例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。
5、正激励与负激励
在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
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