一个今年刚毕业的应届生,一工作就拿到201万的年薪,这可能吗?
答案是:真有此事。
这两天,华为重金砸人才的消息,在网上炸了锅:
对8位新员工实行年薪制,这8位学生全部为2019届应届顶尖学生,其年薪最高的为201万,年薪最低的为89.6万。
华为已证实新闻的真实性
随后,关于此事,任正非签署的《总裁办电子邮件》曝光,不仅佐证了新闻的真实性,而且披露了排名第一位的年薪201万毕业生的资料:
钟钊,中国科学院2014级硕士生、2016级博士生,培养单位是中国科学院自动化研究所,硕博阶段攻读专业都是“模式识别和智能系统”。
就连钟钊的导师,在接受媒体采访时,谈到华为201万高薪纳英才一事,也连呼:
“有点太高了!我们都感到很惊奇!”
更令人惊奇的是,这8位高薪聘请的毕业生,不过是华为今年“天才计划”的一部分。
早在今年6月,任正非就对外宣称,2019年,华为将高薪从全世界招进20-30名天才少年,补充组织新鲜血液;而2020年,这个数字将变成200-300名。
“201万年薪”“天才少年”“名校毕业”“学历博士”“专业高精”……这些光环和资源,并非人人可得,甚至从概率上来讲,它只属于一小部分人。
但是,华为重金砸人才的策略,还是砸醒了这样5个和教育、和职场有关的误区:
01
当网红多轻松,
读书有什么用?
不知道为什么学习,是今天孩子面临的最大问题。
这种迷茫,在哗啦一下打开的光怪陆离网络世界里,更是被无限放大:
拍点暧昧出位的视频,写点浮夸焦虑的文字,发点惊世骇俗的言论,吸引或真或假的流量,就能赚到钱,何必要寒窗苦读10多年?!
“我的梦想是当网红,不用辛苦还能出名!”
这是很多孩子写在纸上的真心话,也是很多老师痛心疾首的焦虑点。
网红的崛起,让教育者忧虑
年少的孩子们,只看到一时红的都是网红,却没看到一直红的都是人才。
当那些流量千万、百万的网红,因贩卖焦虑,兜售恐慌,丧失底线,相继消失在网络里,而那些踏实努力、不断学习、适时清醒的人才,一直行走在阳光下,多少孩子才能明白:
好好读书,随大溜吃苦,越努力越幸运,才是这世上最好的路。
02
害怕谈钱的教育,
为什么不完整?
我们的教育,最缺乏的,恰是金钱教育。
“金钱充满铜臭味”、“谈钱的人都庸俗”、“做人要有高尚情操”……
长久以来,我们都停留在这种僵硬而虚伪的金钱观里,活得像个不需要钱的理想主义者。
我们不敢大大方方地承认,好好读书,锤炼技能,修行品德,拓展人脉,就是为了将来赚更多更正当的钱,就是为了在不缺钱的情况下做出更多遵从内心的选择,就是为了给最亲最爱的人更有品质的生活,就是和更多志同道合的人一起发财一起逐梦。
很多时候,正是我们自欺欺人地给读书和学习,安上许多假大空的名号,让孩子在虚无和分裂中迷失了方向,恰恰忘记了正确的金钱观,本身就是价值观的一部分。
直到长大成人,面临残酷而现实的生活,我们才明白:
“钱不是万能的,离开钱是万万不行的”,最重要的是后半句。
任正非之所以是国人敬仰的企业家,除了他带华为创造了一个不可复制的科技王国,还有他用华为颠覆了那个顽固虚伪的金钱偏见:
“我们一路奋斗,不是为了改变世界,而是为了挣钱给老婆花。”
“看华为哪个人是人才,就看他给老婆买多少包。”
“吸引人才,留住人才,就要用钱砸啊。”
他这些不经意间说出又广为流传的段子,给我们树立了一个清爽而真实的金钱观:
奋斗者的第一目标,就是让家人过得好。和优秀者同行,先把钱说清。
03
读书不怕功利,
怕的是太功利。
不管你承不承认,读书和学习,一直都有功利的色彩。
古人说,书中自有黄金屋,书中自有千钟粟,书中自有颜如玉。
父辈说,当年为了进城端上铁饭碗吃上商品粮,所以读书锥刺股头悬梁。
曾经代表身价的商品粮供应证
我们引用龙应台的话说:孩子,我要求你读书用功,不是因为我要你跟别人比成绩,而是因为,我希望你将来会拥有选择的权利,选择有意义、有时间的工作,而不是被迫谋生。
看看,不管是古人的功名、利禄和美女,还是先民的户口、身份和饭碗,还是我们的选择、价值和梦想,我们都该大大方方地承认:
不管是向外索求,还是向内探索,读书都承担着实现获得感和成就感的功利角色。
读书不怕功利,怕的是杨绛先生所说的,“书读得不多,想要的却太多”的太功利。
04
那些年薪200万的人,
都有无法想象的365天。
这个世界上最大的假相之一就是:别人都过得很好,别人都挣钱很轻松。
我知道的不少自媒同行,不乏年薪百万者,但他们真的很拼命。
比如公号大咖连岳老师,今年49岁,每天5点准时起床,坚持日更,一年365天几乎从不间断。他的公众号也是他一个人在写,不存在背后团队和写手。
在家庭和事业中辗转的女性自媒人,更是不易,我们网上凑到一起,最常问的话题,不是谁写了阅读量多少的爆文,而是:
“你月经不调好了没?你乳腺做完手术痊愈了没?你的子宫肌瘤摘除了没?”
不仅是自媒行业,我见证的每个行业的每个人,只要不是混日子得过且过,想挣点钱都是辛苦的。
众生皆苦,就看在哪个平台哪个圈子里苦。
这就是生活的真相。
薪酬丰厚的华为,一直以高强度工作饱受诟病。但直到这次华为强力反对美国的霸权制裁,我们才知道,正是依靠这种“在看不见的地方默默超越”的辛苦,华为才有了备胎计划,才成了打不垮的企业。
刚毕业的博士,拿到201万的年薪,是光鲜的。但这背后,是一年365天里常人无法想象的压力和付出。
这是真相,也是慈悲。
05
薪酬落实不下来,
不要谈什么情怀!
任正非重金求贤的新闻,之所以受到这么高的关注,是因为IT行业,996是司空见惯,匮乏的,却是与之相匹配的薪酬。
其实,不仅仅是IT行业,体制内外各个行业都是如此。
有些老板,张口闭口就谈奉献,谈情怀,谈职业精神,却在员工薪酬这个问题,鸡贼得像个葛朗台。
我曾写过一篇文叫《工资都发不下来,还给我谈什么情怀》(点击可看),抨击的就是这种爱唱高调、不接地气的耍流氓行为。
996不可怕,可怕的是不给钱说大话
大家都是成年人,首要的任务不是吐沫星满天地谈情怀,而是踏踏实实地还完车贷房贷,然后还能留个喝茶钱。
画饼充饥的事儿,只能干一次,说多了就没人信了。
好员工,要踏踏实实地工作,对得起自己那份薪酬。好老板,要大大方方地发钱,对得起鞠躬尽瘁的员工。
华为201万年薪事件,给各位老板再次提了醒:
王者的江山,是百姓帮忙打的。想像华为那样牛掰,就要像任正非那样爱才。
给员工加薪的方式要点:
1.固定加薪,只会增加企业固定性成本。
2.员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低。
3.让员工为自己创造更多的奖励与福利。
4.一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
5.薪酬要实现短期化与中长期化的组合。
6.员工增收、企业加利,通过共赢实现持续
正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励:如下图
业务人员的激励机制
想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,
工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例,某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,
- 营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;
- 利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;
- 人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;
- 培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。
KSF激励方式的设计5大原则。
1、以平衡点为导向的激励
例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励
上述案例
4、设定幅度的弹性激励
例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。
5、正激励与负激励
在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。
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