2017年9月，华为总裁办发布了《华为之靖，光明之矢》的学习邮件，系统阐述了任正非思想中的“熵减理论”。任总曾在接受福布斯专访时描述过这样一个场景："封闭系统内部的热量一定是从高温流到低温，就像水一定从高处流到低处。如果这个系统封闭起来，没有任何外在力量，就不可能再重新产生温差，也没有风……水流到低处不能再回流，就成了零降雨量，世界将全部是超级沙漠，最后就会死亡，这就是热力学提到的’熵死'。”那为什么地球并没有成为一潭死水呢？这是因为地球并非封闭的系统，因为有太阳这个外部系统存在，水得以蒸发，再变成雨落下来，从而实现了水的循环流动。所以，“熵死”的解药就是用活力和开放实现“熵减”。
基于“熵减理论”，这几年华为在不断地激发活力，建立开放系统，比如“要把华为的主航道修得宽到不可想象，什么样的船都能在上面开”，比如“炸开人才金字塔”，比如“要用美国砖、欧洲砖来造我们的万里长城” 。对此有人视为是机会，有人认为是风险，因为打破平衡、冲破边界会触动一些人的利益，会让一些人丧失了安定感，但也会让一些人冒出头来，得到更多机会。企业就是在这种跨层级、跨部门、跨边界的流动中获得勃勃生机的。
曾获得诺贝尔化学奖，同时也获得法兰西文学艺术骑士称号的“热力学诗人”普利高津指出：“一个孤立封闭的系统，只会自发地发生熵增，自发地走向崩溃瓦解。”换言之，封闭没有发展，平衡也没有发展，只有不断打破平衡的开放系统才能实现从无序到有序的转变，形成具有一定组织和秩序的动态结构。所以普利高津提出“不平衡是系统成长的必要条件。只有远离平衡，开放系统才能变化与成长”。
只有老板才能做破坏平衡的有力推手！首先是要失控，其关键是把握好“失控”的力度，既要真正地打破平衡、冲破边界，激发企业的活力和动力，还得控制在公司可承受的范围内。这个平衡就像走钢丝一样，左右摇摆，在不同时期找到最合适的临界点。而裂变赋能也是的最佳武器，推动年轻人上位，给他们进化的机会；而且因为裂变出的团队够小够多，所以单个团队出了问题也不会影响大局。用《反脆弱》一书的作者塔勒布的话来说，建立在子系统不稳定基础上的大系统，整体上会更为稳定。只要有冲劲、有能力的年轻人源源不断地冒出来，整个公司的平衡就会被不断打破、重组，公司始终处在炳减的阶段。
除了推动“小鲜肉”上位，还不断打破企业的边界，提高公司的开放性。一个系统越是开放，它的活力才会越强，越有竞争力。很多走在时代前列的公司，都在打造生态圈，把组织变成一个更开放、更具流动性和弹性的系统。Uber做共享经济，把用户变成“粉丝”，把“粉丝”变成兼职员工，让每一个用户都成为这个开放系统中的重要节点，对一定范围内的潜在用户进行辐射。想把“粉丝”、用户、兼职人员和员工的边界模糊化，彻底地推倒组织的围墙。因为唯有推倒企业的边界之墙，不管是业务的边界还是人的边界，公司的生态圈才能放得足够大，企业才能始终保持发展活力和发展动力。
稳定和封闭是企业最大的敌人，也是个人的敌人。大概在2014年的时候，朋友圈里热传着一篇文章《别把你的二十多岁浪费在谷歌和麦肯锡》，作者Raj De Datta是一家创业型公司Bloom Reach （2014美国年度创意公司）的创始人。他提出的问题是：“20多岁刚毕业的时候，是要进入谷歌、麦肯锡这样的大公司，还是进入创业型公司，还是自己创业？ ”作者的建议是去创业型公司，因为和相对稳定和封闭的大公司相比，创业型公司更开放。不确定性更强，给年轻人提供的机会更多，学习更快，进步更大。
作者建议年轻人问自己这样的问题：“我的加入能给这家公司的发展带来什么改变？"在大公司，答案是令人悲观的，大多数情况下个人的努力无法改变大型项目的成败，大企业也不需要个人像一个真正的产品经理那样在缺乏各种条件的情况下创建出一款无比优秀的产品。它需要员工在设定好的发展路径上前进，按照公司既定的计划行事，却不会给他们机会去做其他尝试，或参与更多项目，深度挖掘自身的潜力和兴趣所在。而且，在大公司，大家往往接触的是一类人，同样的思维，同样的能力，同样的知识结构。这是一个典型的小圈子社会，因为映少碰撞和新鲜度，会让人进入习惯性路径依赖的状态。
而在初创企业，情况则截然相反。每个成员可以和几个伙伴一起去试错，可能会搞砸一些事情，也可能会成就一些事情。初创企业会给个人很多机会去尝试，去迭代进化。而且有意思的是,在这里会有更多机会接触到各种“奇葩”，让人大呼“原来这样也能成”那些二十岁出头、对未来没有什么规划的年轻人，可以通过这种历练清楚地知道自己喜欢什么、擅长什么。在初创企业里，事情会推动个人快速学习和成长，因为他们有机会见识各种各样的人，听到各种各样的想法，折腾各种各样的事儿。乐观地看，这些事情做成了固然很好；事情没做成，有了这些经历，也不愁下家。在人才市场上，最具雇用价值的就是那些二十七八岁左右，有一定技能，积极性很高的人才。
在这个时代，大企业不再是人生的保险箱。2015年5月，中国惠普和清华紫光达成协议，清华紫光收购惠普旗下一家全资子公司和惠普中国区业务51%的股权。为完成收购要约，惠普要求旗下2700名员工全部和新公司重签合同，并按照《劳动法》规定对不去新公司的员工给予补偿。这些员工对此表示不满，因为按照惯例，外企涉及并购时，往往要先买断员工在原单位的工龄，之后再重签合同。惠普的中国员工在网上发出抗议信，要求惠普支付这笔补偿金，但最终惠普也没有补。虽然很多人内心不满，但因为担心离职后的出路，最后还是按照公司的要求签订了协议。
在农业时代，百年老店是寻常事；在工业化时代，兴旺几十年的大企业就算是基业长青；而在互联网时代，能有十年好日子的大企业都已经为数不多了。以后的职场和之前不同，个人的职业生涯要比企业的寿命长得多，未来跳槽将是人生常态。但传统大企业相对稳定和封闭，它让我们在最能奋斗的时候，习惯了那种宽松的、祥和的、没有压力的日子，一点点丧失了竞争力，最后想跳却跳不出去。企业如人，一旦缺乏狼性、不思进取，那它的好日子就没几天了。一旦它的日子不好过了，就得裁员或变相裁员，这个时候第一批老员工往往已经人到中年，他的能力已经“结构化” 了，在熟悉的环境里可以游刃有余，但一旦离开这个平台，多年积累的能力压根就派不上用场。这批人一旦离职，很难找到更好的出路。
世界上并没有真正安稳的地方，因为按照热力学定律，安稳意味着走向“熵死”。更极端地说，想方设法给员工安全感的公司，最好不要进。因为它给个人创建了一个很大的舒适区：在舒适区待久了，再强大的人也会失去“狼性”。对年轻人来说，最安全的策略是适应开放性和变动性，在熵减的环境中锻炼出超强的能力，即便危机出现也处变不惊。如果再厉害一点，把别人的危机变成自己的机会，那就更牛了，更有反脆弱性。未来会有越来越多的年轻人喜欢折腾，越来越多的公司喜欢折腾，通过折腾来提升自己的能力。安全感是要通过能力提升挣的，不应该是系统给的。
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