1月8日下午，360董事长兼CEO周鸿祎在朋友圈透露，今年360年会设置特等奖为“免裁奖”，这个奖项就是获得免裁奖的员工，可以用此卷抵消一次裁员。
设置免裁奖，此举简直是前无始者。对公司来说，盈利颇丰，即可以免除公司支付一大笔年终奖，又可以稳定公司员工，可谓一举两得；对员工来讲，这张免裁卷，不就是新型的“免死金牌”吗？但是，周鸿祎对免裁卷作出了时间和使用人的限制（时间一年，只能本人使用），这个限制极大地降低了该卷的价值，这简直是在员工们兴奋的头上浇了一盆冷水。
象这种即不能保证永久，也不能更换给需要他的人的鸡肋，能够价值多少？员工心里有一把秤，不会轻易听从周鸿祎忽悠，估计360年会激励员工的目的不容易达到了。
每到年终，在职场上的每个人，都在想自己辛苦一年之后，年终奖会是多少？会不会比去年多，还是少？最关键的是，别人的会不会比自己多？
上述所有疑问均是职场中每个人合情合理的思想表现，年终奖不仅仅是现金奖励的问题，他还牵涉到领导对自己的态度问题，如果一个人的年终奖比所有人都低，他估计要考虑，自己是不是要被辞退的问题。
在职场上，能够决定一个人年终奖多少的标准就是年终绩效考核。所以，我们可以看到，每到年终，各个部门就开始准备材料，争取获得年终绩效考核名次，这个名次，关系到领导的职位稳定与否，甚至是部门存亡的问题。
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核的定义看起来是比较公平的，但是，在职场上，一旦涉及利益，一切制度都会显得苍白无力。
在职场上，人们都是患寡不患均，如果人人都没有，也就没有争议的源头，一旦有人有所得，所有人都会红着眼看着那一点利益，拼命为自己找出合理理由，用来否定别人，或者肯定自己。
两虎相争，必有一伤。
一般来说，先期获得利益的人，都是职场中的强者，后来者想火中取栗，困难都比较大，而且不到万不得以，没有人愿意以命相搏，这种获取利益方式不仅暴力，而且风险太大。所以，对绩效考核有异议，一般不会针对既得利益者，除非异议者实力过于强大。
所以，异议者都会从绩效考核制度上着手，改变既定利益分配方案，增加自己的职业权重，获得更多的利益分配。
从绩效考核制度上着手，就是从老板身上着手，老板是制定和实施绩效考核制度的负责人，根据员工的工作状况，及时改变奖罚措施，是其职责所在。所以，员工通过正常途径反映问题，风险不大，成功率高。
想从老板身上着手，就必须了解老板制定绩效考核的初衷，和更改绩效考核的动力和目的。
如果老板想要改变即定的绩效考核标准，他的目的就是，在改变后，自己的利益有所增益或者及时止损。而在思考新的绩效考核制度时，他会受到原有绩效考核制度的影响，考虑到更新绩效考核制度是为了公司或者直接更好地发展，而不是推倒重新再来。
一、稳定第一
如果不是成本太高，老板不会将原有利益既得者的利益，重新打散，重新分配。
这种分配方案会降低到原有利益既得者的利益，对于这些单位的精英，如果利益受损，第一反应就是辞职，这类群体，有足够的实力完成跳槽，开创新的利益空间。
所以，没有充足的理由，老板一般不会去触及公司顶梁柱的利益，必须以公司稳定发展作为公司制定绩效考核制度的基本要求。
二、效益第一
老板修改绩效考核制度，肯定会以促进效益增加为目标。
公司就是老板生存的根本，不管修改的理由是多么的稀奇古怪，其内在实质都是为了利益，只不过老板的地位不同，利益的落向不同，表现方式复杂多变。
有了效益，老板才会有薪资，会有职位，才能在市场竞争中存活下去。
三、安全第一
在职场中，老板都会考虑自己职位的安全，绩效考核制度的更改，有人得益，也会有人受损，在职场中受损之人就会心生不满，跳出来非难，在职场对手的引导下，极易成为自己下马的导火索。
既使没有人受损，只要谁的年终奖提到超越大众的水平，也会引起不满，对自己职位产生威胁。
所以，老板会以保证职位安全作为修改绩效考核制度的原则，不会轻易违反。
综上所述，360董事长兼CEO周鸿祎要奖励员工，还是要拿出一点诚意来，拿出这种免裁奖的残次品，对于员工来说，即不能养家糊口，又模糊了奖励标准，让员工无所适从；对于公司来说，抛弃了绩效考核的宗旨，与公司发展相违背，也和老板的利益相冲突，实在是百害而无一利。
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