2019年即将结束，每年年底通常是市场资源整合的黄金时期。在行业不景气的经济形势下，颇具规模的大中型企业为增强行业竞争优势、实现次年经营管理目标及公司中长远经营目标，会相机接触在市场竞争机制下难以存活，处于观望、随时准备退出的小企业，谈判收购或并购事宜。
新一轮洗牌在即，但如何合理安置被收购公司的老员工，两方公司都非常头疼。
小新是公司法务，11月份时公司的一个子公司被同行巨头收购，收购程序公证合法有效。收购合同生效后，双方按照合同约定留用所有在职员工，并与之重新签订劳动合同。这时候，问题出现了，归根到底是人的问题。
被收购公司主要面临两种情况：
- 员工在与新公司签订劳动合同前，要求原公司先支付经济补偿金，然后才在新公司工作。
- 新公司对原管理层采取降职留用的模式，有被降职为普通员工的经理以此为由提出离职并提请劳动仲裁，要求赔偿心理落差及被否定的精神损失费及被逼离职的经济补偿金。
小新代表公司对留用老员工进行安抚，并作《劳动合同法》知识普及，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”原公司被新公司收购，是投资人的变更，只要新单位继续与原单位员工履约劳动合同，原公司是不需要支付经济补偿金。
至于那位被降为员工的前管理人员，坚决表示不接受调解；新公司那方，则表示对不认同公司文化及管理模式的员工，坚决不会留用、请其离开。
最后，劳动仲裁驳回其精神损失费的请求，裁决公司支付其被迫解除劳动关系补偿金，按员工在公司工作年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资则是指在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
企业收购意图：实现收购增长。
收购一家同业公司可迅速实现资源整合及优化、便捷、迅速地无缝对接行业，省去了开发新产品、拓展新市场、招聘新员工、开辟新办公场所的时间及精力成本。
如何安置被收购公司老员工，实现人力资源顺利转承？收购公司则需要花费更多的心思
一、坚决不予留用不认同企业文化和管理模式的员工
不同公司有不同的企业文化和管理模式，对于那些被收购企业的老员工，不认同企业文化、甚至都不愿意开始适应新公司管理风格的刺头，无论有没有能力都要请其离开，越快越好，这有利于其他同样被留用的员工适应新的工作环境。
二、开展新公司企业文化的培训，尽快提升员工归属感
虽然被留用员工并没有离开原来的工作环境，但是“一朝君子一朝臣”，管理层的变更及新的企业文化的适应会让员工带有一定的不安情绪，这需要一个适应过程。新公司的管理者需要立即开展员工培训，推广公司的企业使命和价值观，宣贯公司各项情况及管理制度。如果员工不能迅速融入了公司，未产生归属感，就会因迷惘而抱怨、消极怠工甚至人员流失，使得企业收购意图落空。
三、为新员工设立共同奋斗目标，价值驱动员工成就工作
员工需要价值认同和成就感，公司除了为员工设立全方面全阶段的工作目标和利益、金钱奖励外，还要重视员工对成就感、价值认同的需求，以委以重任、稳定军心，驱动员工用力工作、用心工作，努力成就工作。
最后，如果公司被收购了，被收购公司的员工该如何明智应对？
- 很简单，不能被留用，取得被裁员的经济补偿后，爽快地离开。
- 被留用，当岗位、薪酬福利不变的情况下，坦然接受、正常开展工作。
- 降职、降级、降薪酬福利留用，纠结后能接受，努力工作、升职加薪；不能接受，获取被迫离职合理经济补偿，离开。
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