21世纪的企业竞争就是赤裸裸的人才竞争，企业没有人才，那发展盈利就无从谈起。
但是，与事实相悖的是，现在有很多企业都在抱怨市场竞争压力大，公司没有一个可以顶住压力、带领队伍、为公司创收的可用之才。说白了，就是在抱怨“我知道市场有人才，可惜人才都没在我这里。”
马云曾在阿里巴巴发展加速的头几年对公司的老员工说过，“阿里需要更高级人才，就像将军、军长一样的人才，而老员工只能当连长、排长，所以要引进高级人才。”可是，只过了几年，马云完全推翻了自己曾经的言论，表示他再也不会引进职业经理人了，而且，威名震惊商界的阿里18罗汉都不是从外面招来的职业经理人。
从这件事我们可以看出，其实不是企业没有人才，而是人才都暂时没有被你发现，或是都没展现出自己的才能就被归于平凡。
所以作为一个企业，帮助员工实现自己的价值，就是帮助企业成长。
那么又应该怎么做才能让员工表现出自己的价值呢？
一、了解人性，既要敢于赋能、也要敢于分利
1、学会“分利”，用高额的利益提高员工的工作积极性。
华为公司倡导：高层要有使命感、中层要有危机感、基层要有饥饿感的组织文化。
1、高层：敢于分利，不以物质利益为驱动力，必须强烈的事业心，使命感；2、中层：完不成任务，凝聚不了团队，斗志衰退，自私自利，将被挪窝，被降职；3、基层：对奖金的渴望、对股票的渴望、对晋级的渴望，对成功渴望。
华为公司将员工分类，分别采取不同的激励方式，这里面实际上就是对人性底层动机的深刻洞察。
二、让员工具备相应的能力
一个员工对于公司有很强烈的认可和归属感，但是却没有相应的技能，他能做的事情就很有限，或者说辛苦付出后，所创造的实际价值不大。
当企业获得员工认可后，发现他缺少的只是相应能力，那么我们就可以加以培养。
缺少团队管理能力，可以帮他参加管理能力提升的培训；缺少专业能力，可以帮他参加专业能力提升的培训；缺少对外交际能力，可以让其多参与部门对接的项目等。总之，因材施教，将合适的人放在合适的位置，发掘员工的优点并不断培养他的天分。
三、不给员工分配无法完成的任务
当员工有了认可、也有了能力，那么就可以布置任务。让他去帮助公司赚取利益帮助公司成长。
当然这里的任务不能随意的布置，需要经过对其能力的分析，从而选定任务让其操作，若是布置一个无关紧要的小任务，一没挑战性，二会让其感觉不受重视，但是若是布置一个基本不可能完成的任务，毕竟在生活中谁都没有“主角光环”，员工往往收到一个根本难以完成的任务时，想的更多的是“我有得罪你吗？”，“我有几斤几两你不知道，要给挑战也不用这样吧？”心生抱怨的同时，也可能会受到“事实结果”的打击。
你需要知道你培养的人现在的能力极限在哪里，任务的选择根据其能力定制，不仅可以提高工作效率还能保证对其最大的资源利用。
小布说到这里，相信有很多曾经为一些员工付出了很多“精力”、“时间”甚至“金钱”，最后却被这些好不容易培养出来的核心人才“炒了鱿鱼”的老板就会来反驳，前一天刚评完优秀员工，第二天这个人就走了，钱也给了、认可也给了，怎么就是留不住人？
有不少老板会抱怨：“有时候我也会抱怨，现在的人怎么这么不知道满足，该做的我都做了，他们为什么还要走?但有时候我又不得不反思自己的管理方式。”
留不住骨干员工，你做错了什么呢?
近几年来，我国企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是企业在竞争中面临的严峻挑战。
我们只有了解为什么企业求才难、留才难，才能更有针对性地解决问题。
企业求才难、留才难主要原因有以下三个方面：
第一、缺乏科学合理的薪酬体系。
大多数企业的薪酬体系比较单一，只有货币薪酬，没有非货币薪酬。
而货币薪酬不是对所有的员工在任何时候都重要，人们越来越看重非货币薪酬，比如领导的关心，情感的沟通，生日祝福等。
如果单纯的靠货币吸引人才，激励员工，就会诱发员工形成一切向钱看的价值倾向。有钱则做事，钱多则多做事，反之亦然。这会导致的后果是，一旦有别的企业来挖墙脚，稍微多出点钱，企业的人才就会流失。
第二、缺乏良好的企业文化和管理制度。
大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
还有就是管理制度的不完善，对于不同的岗位应有不同的管理方案，如一些以任务为导向的工作，如果设立太多的权限，会让员工感觉工作太受束缚，久而久之，就离开了。
第三、企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。
主要表现在以下两方面：
一方面是企业为员工提供的成长空间有限。
这主要是因为部分企业是家族型企业，只有家庭成员才能进入企业组织结构中的权力顶端，而很大一部分人才都是非家族成员，无法进入权利顶端。他们看到晋升无望，自然会选择离开。
另一方面，企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。
根据上述对为何企业求才难和留才难的原因的分析，小布建议企业可以通过途径吸引人才，留住人才：
首先，领导层的情感关怀及艺术性的沟通。企业不仅要有货币薪酬的激励，也要有非货币薪酬的激励，两者结合，才能吸引并留住更多的人才。在非货币薪酬中，情感沟通是非常重要的，它可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。企业中的员工会经常接触上层领导，如果想让员工长久为公司服务，作为领导，就应经常对员工进行关怀，帮员工解决生活问题。如某些企业会送员工生日礼物等。
这样，会让员工感受到领导对他的认可和重视，对企业有归属感，就不会轻易离开企业。由此可以看出，领导的直接关心与爱护是留住人才的一种重要方式。
其次，还可以为员工提供更大的个人权限，会吸引更多的人才。很多人才渴望能在求职路上遇到伯乐，能在自己擅长的领域充分发挥优势，得到他人的认可，从而实现自我价值。
企业应该给这些满怀抱负的人才提供自由的工作平台，让他们更好地发挥优势。这样一来，他们会感受到领导层对他们的信任，从而认为自己是企业的一部分。
当他们对企业有了责任感，会更加地努力工作，和企业一起成长，风雨同舟。
最后，为人才提供给更多发展空间和成长空间。
提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。
首先要建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。当在企业出现岗位空缺，要考虑从内部提拔时，可以根据竞争机制，给真正的人才一个更合理的岗位，这样才能留住人才。所以企业在进行招聘时，应对中意的求职者说明企业规模虽然不大，但是有很大的发展空间，并对晋升路线和晋升时间进行大概的说明，让其看到未来的发展，就更容易留下。
另外，给员工提供更多的成长机会，会吸引更多有上进心的员工，如提供培训。如果员工可以在公司得到更多的学习和实践机会，就更不舍得离开。
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