33岁的何女士在单位上班7年了，没想到因为怀孕小产休病产假，单位给她调岗“降薪”延发工资，沟通时两次表示可“双向选择”。
保胎病假期间 公司扣除社保调岗降薪
何女士是西安小寨赛格国际购物中心CC卡美珠宝销售员，2012年入职，2017年8月竞聘为店主管，月平均收入一万多元钱。
今年1月份，何女士怀孕了，3月出现先兆流产，子宫内有血肿需要住院保胎。3月21日，何女士通过公司考勤系统提交了病假申请并得到批准。为了不影响收入，3月剩下的几天她先请了4天病假，剩下几天请的是年假。情况比较危险需要一直保胎，4月份开始，何女士只能持续请病假。
让何女士没想到的是，4月份发工资时，单位从工资里扣除了1000多元钱，说是如果出勤不足一半，社保需要个人全部承担。后经沟通，公司绩效管理人员郝女士表示正常缴纳、按照各自承担扣除，多扣款项会在下月补发。
4月25日，公司发来《员工岗位调整通知书》，称何女士由于个人身体原因需要长期请假，无法满足岗位的正常工作需要，将其岗位从店主管调整为珠宝顾问，薪资待遇也做相应调整。
“太寒心了，居然在我怀孕病假期间调岗降薪。”何女士对此很不能接受，向负责人郝女士确认后被告知不是协商是通知。而且在社保和调岗问题上，公司两位负责人都表示这是公司制度，如果不满意可以“双向选择”，何女士觉得这是在逼她离职。
公司每月补发1440元病假工资
员工认为工资明细有意拆分“基本工资”
5月9日凌晨，怀孕将近5个月的何女士出现出血状况，孩子没保住，当天就做了小产手术。当月，公司没有按时发放4月份的工资。
随后，何女士将此事反映至劳动监察部门。5月30日，公司绩效管理人员郝女士同何女士的丈夫马先生一同前往监察部门进行调解。调解时，郝女士又称，公司多扣的社保是提前预扣的3个月的个人部分金额，因为当时预计何女士需要持续休病假。4月份工资之所以没发，是因为她没有出勤，请假考勤延后导致公司不知情，愿意按照规定补足。经咨询监察部门，病假期间工资不能低于双方约定工资金额的70%，也不能低于西安市最低工资的80%，西安市5月1日之前的最低工资标准为1680元。合同中并未约定基本工资，郝女士称公司基本工资为1200元，所以应补金额为1344元。
调解现场，马先生对于这一数额并不认可，双方并未达成一致。马先生表示还有其他问题需要了解相关政策后再做决定，暂不接受工资发放。
随后经过咨询律师，何女士于7月14日向公司寄送了《要求纠正违法用工行为通知书》，要求公司恢复岗位及薪资待遇并足额支付病假工资、补发克扣工资。7月19日，何女士收到公司三笔转款，每笔为1440元钱，刚好是目前西安最低工资1800元的80%。
对于公司补发的数额何女士并不认可，她的工资明细里除了提成奖金以外，基本工资、岗位绩效、技术奖金等每月基本是固定的，且和销售额都不挂钩，她觉得这才应该是实际的基本工资，而非字面意义上的基本工资，公司有意拆分基本工资是在规避责任。
公司：只是名义上岗位调整 都是按照病假工资发放
据了解，与何女士签订劳动合同的公司为重庆卡美商贸有限责任公司，为山西基点商贸集团有限公司的全资子公司，在西安注册的西安格罗姆商贸有限公司又是重庆卡美商贸有限公司的全资子公司。
处理此事的郝女士为总公司山西基点商贸集团有限公司的绩效管理人员。7月23日，郝女士表示，公司社保属于异地代缴，由西安本地的社保公司代为缴纳员工社保，只是提前扣除了何女士缴纳的个人部分，截止目前一直在正常缴纳。
对于调岗降薪、拖欠工资一事，郝女士表示，公司和何女士签的劳工合同是“珠宝顾问”职位，而且合同里明确规定，如果有工作需要可以调整。何女士怀孕以后到3月份请假，身体状况已经不足以支撑岗位需要。作为经营企业的管理岗位不能整天工作懒散，而且何女士后期长期请假，岗位需要合适的人来支撑。事实上，也只是名义上进行了岗位调整，工资并未发生变化，不存在调岗降薪。因为不管什么岗位，都是按照病假工资来发放的。按照国家规定，当地最低工资的80%。
工资没有按时发放是因为何女士的请假存在滞后情况，后来和其丈夫调解协商，但是对方不接受调解，要求停发，说是协调好了再发，所以搁置了。
对此何女士并不认可，她称，小产之前的病假每次都是附病假条走流程按时请假的，只有5月9日小产后，此前病假于5月19日到期，何女士就于5月20日继续提交了小产42天的产假。
律师说法一：延期发工资不合法 调岗需要考核协商
陕西恒达律师事务所高级合伙人赵良善律师认为，根据《女职工劳动保护条例》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”《妇女权益保障法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”本事件中，如果女职员确实是在怀孕期，不能因填写请病假而否定怀孕期，即只要是在怀孕期内，用人单位就不能降低其基本工资，否则，就不合法。
针对工资标准，在法定产假期间，如果单位已缴纳生育保险的，产假期间的工资，由生育保险机构按规定支付。没有给女职工上生育保险的企业，由企业支付工资。《社会保险法》第56条规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”即女职工生育期间领取的生育津贴标准按照企业上年度月平均工资标准进行衡量。
此外，工资发放应按月发放，而不是积攒数月一块儿发放，否则，就属于延期发放工资，亦属不合法。
如果女职员确实不能胜任某职务，需要经过严格程序，需要有合法的公司规章可遵循，且需要绩效考核表作为证据，同时需双方协商才可降职，因为职务属于劳动合同的重要内容，根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
律师说法二：病假工资应为实际基本工资的70%
陕西稼轩律师事务所律师王丽萍认为，病假工资应该为实际基本工资的70%，不得低于当地社会平均最低工资标准的80%。而员工的实际基本工资在发生劳动争议时常常很难界定，需要专业人士进行。现实中，有的公司会故意分列名目进行拆分，其实这部分工资不应只看字面意思，应遵循实际发生，只要不是和业绩挂钩的全部工资收入都应该是基本工资。
对于公司调岗的决定，王丽萍认为，作为重要的营销岗位负责人，无论是否怀孕期间，公司都是可以根据需要进行调岗的，因为企业总是要追求利润最大化。不妥之处在于没有协商，如果在可以保证收入的前提下调岗其实更加合理，因为员工在病假期间不能正常履职不属于主观原因。
劳动仲裁：产假期间应享受所有和出勤相关的待遇
碑林区劳动人事争议仲裁院院长张猛介绍，按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第一条：病假工资按照实际工龄的长短发给。标准为：实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的，发给本人工资收入的70%;五年以上的，发给本人工资收入的75%。实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的，发给本人工资收入的75%;五年以上十年以下的，发给本人工资收入的80%;十年以上十五年以下的发给本人工资收入的85%;十五年以上二十年以下的，发给本人工资收入的90%;二十年以上三十年以下的，发给本人工资收入的95%;三十年以上的，发给本人工资收入的100%。
《陕西省企业工资支付条例》第20条则规定：劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位应当按照不低于劳动合同约定的工资标准的70%支付。
张猛说，劳动者在病假期间，用人单位应当按照不低于劳动合同约定工资标准的70%支付病假工资，但病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。由于劳动者工资构成可能既包含固定工资(如基本工资、岗位工资等)，又包含浮动工资(如业务提成、绩效工资)，因此，当双方发生争议时，实际支付标准需要仲裁员或法官根据案情进行认定。
女职工在孕期、产期和哺乳期内受劳动法特殊保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工怀孕后流产的，可根据怀孕周数享受相应的产假，产假期间应按照出勤对待，并可享受与出勤相关的各项工资及福利待遇。
用人单位调岗原则上要与员工协商一致，如果用人单位单方调岗造成劳动关系解除，可能面临支付经济补偿金或赔偿金的风险。
女职工遇到何女士类似的事件该如何维权?对此，张猛建议，女职工可与用人单位先行沟通协商，协商不成的，可以向当地劳动仲裁部门提起劳动仲裁，依法维护自身合法权益。
网友：工作和生活只能选一个 太难了
对于何女士的遭遇，不少网友发表了自己的观点。
网友“请叫我阿阿Li”说：“基本工资1000多，完美避开公积金缴纳，这公司给自己省了一大笔钱啊。”
网友“水寒”则说：“基本工资一般确实不包括绩效奖金。”
网友Alicesworld表示：“希望得到重视。”
网友“蓝牙寂静”说：“各种竞争，生活成本太高，工作和生孩子只能选一个，太难了。”
华商报记者 赵瑞利
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