前不久，网名“花花董花花”的网友在网上公开喊话“网红”张大奕，让她离自己的老公远一点，据说喊话者是阿里最年轻高管蒋凡之夫人。此事一经传播，迅速成为网络热点。关于阿里和张大奕所在的如涵电商（阿里是第四大投资股东）之间、蒋凡与张大奕之间，引发人们很多猜想，一是是否存在关联利益输送，二是是否存在感情瓜葛，网络时代，事实本身可能不重要，人们怎么想很重要，群体的不理性容易导致事态失控。
网友董花花喊话网红
作为淘宝、天猫、阿里妈妈的负责人，蒋凡身上有太多的光环，个人职业经历丰富，受到集团董事长张勇高度信任，负责阿里最核心的业务，作为公众人物，自然会引起社会广泛关注，于是，阿里巴巴不得不宣布启动调查，以应对社会关切。
1、调查处理结果
4月27日，根据腾讯新闻消息，阿里巴巴公布了对蒋凡事件调查处理的结果，调查组经调查认为：
阿里在2016年投资如涵电商的决策与蒋凡无关；蒋凡对如涵电商、张大奕所有淘宝、天猫店铺的经营活动并无任何利益输送行为。
但调查组认为，蒋凡在公司重要的岗位上，因个人家庭问题处理不当，引发严重舆论危机，给公司声誉造成重大影响。
经阿里巴巴管理层讨论决定对蒋凡作以下处分：
1、 管理层提议并得到合伙人委员会批准，即日起取消阿里合伙人身份。
2、 记过处分。
3、 降级。职级从M7（集团高级副总裁）降级到M6（集团副总裁）。
4、 取消上一财年度所有奖励。
对此，有的人认为处罚了，特别是和抢月饼的店小二相比较，其实，这是不了解阿里巴巴的治理机制导致的。
阿里创业团队
在阿里巴巴，经过一致行动人和委托投票权等技术设计（协议规定，软银和雅虎在合伙人提名的董事投赞成票），持有少量股份的创始人依然牢牢控制阿里巴巴，合伙人委员会实际是阿里巴巴的最高权力机构。随便列举几条即可以看出：
1、选举合伙人需要全部合伙人75%的投票支持，罢免需要全部合伙人51%的投票支持；
2、根据阿里巴巴公司的章程，阿里巴巴合作伙伴有权提名或在有限的情况下，任命不超过半数的董事会成员。
合伙人的权力主要体现，公司章程规定投票不按持股比例分配，修改章程关于合伙人提名权利的条款，必须在股东大会上得到95%的到场股东或委托投票股东同意，而IPO后马云持股7.8%，蔡崇信持股3.2%，董事提名权无忧。
合伙人提名的董事要股东大会过半同意，才能当选，不当选的话，合伙人可以临时指定过渡董事填补，直到下届股东会召开，（通过不通过有区别吗）
3、公司章程规定，阿里巴巴合伙企业不得就董事提名权向任何第三方转让或以其他方式委派或委派代理人，但可以选择不完全行使其权利。
4、合伙人可以选择随时退出合伙企业。除连续性合伙人外，所有合伙人必须在年满60岁或合资格受雇期满后退休。马云和蔡崇信被指定为持续性合伙人，他们可以一直合作到70岁(这个年龄限制可能会被所有合伙人的多数票延长)
蒋凡
所以，降级、取消奖励都是小儿科，关键是取消合伙人身份。没有合伙人身份，职位含金量瞬间缩水，基本上和公司重大事项的决策没有关系了。
一场家庭纠纷，导致这样的结果，如果没有触及商业底线的话，我觉得处分是恰当的。
马云虽然不再担任阿里巴巴的职务，但是合伙人机制还在，马云的思想依然在治理着阿里巴巴，这一处理，也说明阿里严格的组织纪律，这才是阿里攻无不克、战无不胜的组织密码。
2、核心价值传承和自我批判使企业长治久安
任正非经常多次在华为内部说起，企业的长治久安，一方面需要核心价值的传承，另一方面需要自我批判。这和我们说的不忘初心坚持斗争精神是差不多的，核心是保持组织的活力。
核心价值观是组织最后的力量，当它和具体的人员结合起来后，我们会发现管理的成本会陡然下降，因为管理人是一件困难的事情，方法不外乎两类，要么加强监督（这点在大规模组织中几乎不可能），要么靠机制实现自我管理（这点没有核心价值观也几乎不可能），所以，大部分组织陷入一管就死、一放就乱的困境。
华为
组织往往在具体的事情上花费太多时间，因为这可能看上去见效快，好量化，对于资源的投入是一种有效的承诺，特别是存在委托代理关系时最突出，但是这会鼓励类似的行为不断得到强化，最终导致好像这是唯一正确的措施一样，组织习惯最终成为大家默认的文化，使得任何与此不一致的行为都会被归为异端，这才是最可怕的，因为它导致组织拒绝任何可能带来的改变的观念。
尼采说过，只有明白存在的理由，才能经受任何遭遇。
组织发展的每一个阶段，总会出现始料不及的情况，如果没有核心价值观的守护，组织就像是滔天巨浪里的一叶扁舟，无法坚持既有的航向，当然不可能到达指定的位置。更为艰难的是，组织的成员由于没有目标导向，或者说没有清晰的目标，使得学习效率不高，成长缓慢。
华为公司将为客户服务作为存在的唯一理由，先后引进IBM等世界知名机构，推动内部组织变革，即使是在内部，也受到巨大的抵制，任正非也陷入极度的痛苦，但是，由于核心价值的确定，使得变革的目标和路径很清楚，虽然痛苦，但势在必行，二次创业既是优胜劣汰的结果，也是去伪存真的过程，经此变革，华为在国内已遥遥领先对手，获得进入世界一流企业的入场券。
任正非坦言，十多年来，自己毫无成就感，对成功视而不见，天天想到的、思考的是危机，华为的冬天还有多远？正式在这样的意识下，华为的组织力充满了斗争和批判，使得组织和人进一步激活，近20万人的组织壮大并没有降低活力，实现大象起舞。
任正非
自我批判使得人们从更多元的角度思考自己，形成开放的思维，在问题的形成过程中，获得不同思想的碰撞，在此基础上获得共识，整合组织的力量，获得问题的高效解决。很多问题的解决，往往只是某一个局部的认识，导致旧问题解决，同时产生新问题，不断解决，不断产生，整个过程没有产生任何实质效率，仅仅是看上去做了不少工作。
在中国目前的企业中，华为和阿里巴巴是非常重视组织建设的，马云曾说过，阿里巴巴最大的秘密就是组织建设，以核心价值观为统领，用人做事，让平凡人成就不平凡的事，这和任正非一直说要降低对人才的依赖、增强组织活力具有高度的一致。
3、对重要岗位不能不执行高于一般人的纪律
由于禀赋差异以及业绩表现，自然在分工中会形成职位的差异，对于犯了严重错误的有功之人，如何处理，考验着组织和组织领导者的智慧和水平。
中国旧式的农民起义，大凡接近成功之时，如果不对有功之臣严加约束，必然要失败，比如李自成、洪秀全，但一入关中就约法三章的刘邦，以严肃的纪律保障了胜利果实，最终建立汉王朝，成就一代霸业。
在革命战争那年代，在延安发生了一件震惊中共高层的事件，红军干部黄克功（时任抗大第六队队长）求婚不成枪杀青年学员刘茜，黄克功是少年时加入红军的，经历了井冈山的斗争和长征，可谓根正苗红，于革命有功。
对于这件事，当时有一种观点认为，黄克功是有功于革命的人，可以让其戴罪立功。黄克功本人也写信给毛泽东，要求减刑，去抗日前线杀敌赎罪。于是，时任陕甘宁边区高等法院代院长、刑事审判庭庭长的雷经天向党中央和毛主席提出了减刑意见，这代表了当时一部分人的观点。
这个时候，中央的意见就非常关键，毛泽东代表中央，表明中央态度，写了一封《给雷经天的信》：
雷经天同志：
你的及黄克功的信均收阅。黄克功过去斗争历史是光荣的，今天处以极刑，我及党中央的同志都是为之惋惜的。但他犯了不容赦免的大罪，以一个共产党员红军干部而有如此卑鄙的，残忍的，失掉党的立场的，失掉革命立场的，失掉人的立场的行为，如为赦免，便无以教育党，无以教育红军，无以教育革命者，并无以教育做一个普通的人，因此中央与军委便不得不根据他的罪恶行为，根据党与红军的纪律，处他以极刑。正因为黄克功不同于一个普通人，正因为他是一个多年的共产党员，是一个多年的红军，所以不能不这么办。共产党与红军，对于自己的党员与红军成员不能不执行比较一般平民更加严格的纪律。当此国家危急革命紧张之时，黄克功卑鄙无耻残忍自私至如此程度，他之处死，是他的自己行为决定的。一切共产党员，一切红军指战员，一切革命分子，都要以黄克功为前车之戒。请你在公审会上，当着黄克功及到会群众，除宣布法庭判决外，并宣布我这封信。对刘茜同志之家属，应给以安慰与抚恤。
毛泽东
一九三七年十月十日
毛泽东及党中央，以鲜明的立场和坚决的态度，教育了党，教育了红军，挥泪斩马谡，正是这一种严肃的纪律，确保了革命的胜利。
纪律
组织成员或者外部人员对组织的认识，一是通过干部具体表现，二是组织政策的效果，但最明显的是组织干部的具体表现，它集中体现了组织的理想信念，在群众看来，组织几乎和干部是一个概念，因为干部执行了组织的政策。
因此，对于干部，不能不执行比较一般人员更加严格的纪律，这是成功组织的通行做法，因为干部肩负的责任和带来的影响明显要高于一般人员，不执行严格的纪律，干部的权限就会自由泛滥，就会越过规则，造成巨大的信任危机，这个结果是所有组织领导者要知晓的。
执行严格的纪律，实际上是挽救更多的干部，客观上在挽救组织。
因此，我们看到，成功的组织，无论是商业组织还是政治团体，对涉及纪律底线的行为都是采取零容忍的态度，对一些苗头性的错误，也是杀鸡用牛刀，震慑可能出现的同样问题，就是要以严格的纪律保证组织绩效的持续改进。
4、必然王国向自由王国的迈进
组织纪律是人性假设的底线，是对可能的负面因素的准入门槛，用这一标尺，筛选了组织的基本构成，使得每一个要素都能发挥应有的功能。所以组织的战斗力有两条线来支持，一是进攻线，确保有效扩张，另一条是约束线，确保力量集结。
华为一直坚持人才不是核心能力，对人才的管理才是，这就是组织纪律的体现。组织发展，会不断的突破原有的规则，对人才、技术、资本的依赖，必然会导致成也萧何败也萧何的结局，如何在发展中超越一般模式，充分利用三种资源，降低三种依赖，是组织应对危机的必然要求。
组织绩效的发展，导致成功的人要求越来越多，限制自己会越来越小，结果过度自信，胡乱作为，绩效相互抵消，看上去不错的局部绩效，最终不能带来整体绩效的改进。这个时候，往往是组织风险最大的时候，因为目空一切，导致对外界的危机视而不见，最终领先者马失前蹄，陷入“创新者的困境”，组织停滞不前。
大部分组织之所以昙花一现，就是在追求成长的过程中，忽略了组织能力的建设，使得每前进一步，组织都在流失能量，当达到极限时，组织就成为荒芜的沙漠，肥力不足，自然就会寸草不生，毫无生机。
组织在成长的过程中，自身如何进化，如何自我修复，是组织成长的关键。降低对关键人才、关键技术、关键资源的依赖，以组织能力的优势获得持续发展的能力，才是真正的发展，靠各种资源要素堆积，不过是虚胖，无法形成持久的竞争力。
大海
随着组织规模扩大，各种联系不断减弱，人们基于规则和流程来进行判断，不会对微观层面进行干预，人人如此，危机就开始发酵，对于同样的事，不同的人看法存在不同，更何况大部分时候我们面对的是充满矛盾的环境和事物，这个时候，必须要严格的组织纪律来保障，确保足够的组织化，减少不确定性，获得整合的效率和质量。
灵活自如的组织时刻都在遵守精密刻度般的自律，看上去越挥散自如的组织，越是有钢铁一般的纪律，在不确定的环境中，纪律才是保障组织绩效的关键。
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