Netflix是美国一家非常成功的互联网公司，不仅开创了视频流媒体网站的先河，更是通过原创内容成功地打破了好莱坞传统的制片模式。在过去十年中，公司的增长可以用疯狂来形容，从最开始以出租DVD为生，到现在的互联网流媒体领头羊并在纳斯达克上市，Netflix是如何能够在多变的市场环境中保持自身的适应性和高增长呢？Patty McCord在她的书《Powerful》中阐述了很多背后的积累的经验，她1998年加入Netflix作为公司的首席人才官，自那时开始领导HR部门，深深地影响了公司的文化，她为Netflix制定的124页公开的“文化手册”，总共在网上被阅览了超过1300万次，被Facebook COO Sheryl Sandberg誉为“硅谷中创造出了最重要的文件”。那么接下来直入正题，从我这个读者的角度来归纳出Patty对互联网公司增长（尤其是人才发展）的看法和建议：
人才保留率并不是好的KPI
在公司成长的过程中，会遇到不同的人才需求，在刚开始创建公司时，需要团队有着共同的想法和创业梦想，也要由敢拚和冒险的精神，而当公司发展到一定地步时，需要能够管理公司运营的人才来支持公司的发展。所以说在这个时候，很可能就需要和一些一同走来的人说再见，但这并不是坏事情。你可能会经常听到他们说：“现在和以前不一样了，没有之前的那种创业激情”，这不是说公司现在不如以前了，而是意味着有些人喜欢创业喜欢冒险，但并不喜欢或者说适合做为大工厂里的螺钉，在这个时候释放他们，让他们重新去寻找创业的激情是一种双赢的选择。
在公司发展的过程中，你可能经常会听到某个部门经理说：“我们部门明年要扩大两倍员工人数”，这就涉及到了公司的人才或者说技能的需求规划，因为在多变的市场环境中，你需要最大化地去适应这种节奏。传统招聘人才的方式是：人越多越好，说明我们能做更多的事情，业务更大。但这并不适用在互联网领域，你需要做的是尽可能预测在不远的将来以及长远的将来部门会战略性地在哪些方面发展，然后分析出所需要的技能，再根据这些技能所需要的时间点制定出招聘方案。这样积极的为未来发展作准备的方式让公司的人才储备计划能够得到最大的适应快节奏的市场环境。
薪酬怎么谈？不需要市场调研
当公司招聘到好的人才时，下一步就是要谈拢薪资，通常的做法是HR要做一些市场调研，看看同级别同领域的职位在其它公司的薪酬是一个什么样的水品。这样做看似能最大化的“合理地”为谈薪资做理论基础，但是并不是具有前瞻性的方式。为什么？因为一个人才可能在一个公司是A+员工，但是换一个地方可能就是B-了，环境不同，团队不同，需要的技能不同，产生的化学反应也不同，薪资是需要根据这个人将来为公司能够带来的价值来决定的，所以薪资是应该由价值所导向了。那么有人会问：你为什么就能确定这个“员工带来的未来的价值”呢？论点是：快节奏地迭代。如果发现这个人并没有达到预期的效果，那么一定要尽早“分开”，就像之前所说的，这种方式看似“粗鲁”，但是对双方都是有益的选择，而且越早越好。另外，薪资的讨论不止发生于招聘环节，在员工为公司工作期间，带来的价值也会随着时间推移而不同，也许在这期间他展现出了高超的学习能力，为团队带来更多的甚至加倍的价值，这个时候我们也要根据价值而增长薪资，该加倍的时候就加倍，无需受制于传统的职位级别限制。这样才能保留下适合公司的优秀人才。
年度考核？NO！要实时反馈
每年年终老板和员工都要花费很多的时间来讨论业绩，或许有些员工业绩不达标，在这个时候老板提出来对员工无疑是沉重的打击，设想一下，一个5月份就发现而且可以提出来解决改进的方面为什么要等到12月份再提出来呢？这无疑耽误了员工改进的机会，也让团队的业绩经受影响。所以，一个极端的建议就是干脆取消年度考核，改为每周或者每月老板和员工之间的反馈交流，细细想来这也更加符合当今互联网市场的发展变化速度：你必须快速迭代。当公司经不起这样极端的改革时，尽可能地缩短反馈周期是提高员工效率的唯一方式。
公开辩论
在Netflix的体系中，公开辩论是非常常见的事情，因为在争论中虽然我们不同意对方的论证，但是因为知道对方是很聪明的同事，所以想了解对方是怎么思考的。这种真正的对对方知识，想法的好奇心带来了很多非常深刻的问题讨论，这样的环境会让真正的竞争者发挥最大的价值。当然在辩论过程中，不论是在哪个部门或者是在哪个方面，表达的观点必须是要有事实根据的，但并不是意味着必须是要有硬性的数据支持，也可以是由非量化的洞察和见解。
在辩论过程中并不是说要到那种撕破脸皮的地步，辩论是要建立在尊重对方的原则之上，一个好的方式就是要感谢对方带来这场有意义的辩论，辩论带来的价值是让自己的才智被利用起来，并不是说你一定要赢得胜利。
以上就是总我个人的读后角度体会到了一些重点，这些论点很有前瞻性，可能甚至有些极端，但是我非常喜欢Patty直截了当的表达方式，这对于领导公司来说是非常重要的，同时我觉得这些以价值为导向的观点不仅适用于公司的管理者，同时也只用于求职者以及员工，希望大家也能从其中获益。
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