无意间在微信朋友圈看到一个学生分享，仔细一看，比鸡汤更有用。仔细反思，目前中小企业在组织发展OD领域的专业匮乏，可以相比西部沙漠遥望东南沿海。
互联网让学习无处不在，甚是便捷。学习最好的方式就是乐训共享，在这里整理成文分享给创业者们。
没赶上罗胖的跨年演讲，来北京看脱不花的演讲也是非常值得的，由于这段对自己比较受教，所以记录如下，分享给同样对组织力感兴趣的创业者或者伙伴：
1.对于新创业公司来说，可能未意识到组织能力建设的重要性；最终很容易被这一板块所限制，或者拖后腿。
恒久的竞争力是组织能力，业务规模越大，越容易受制于组织力水平；所有的好公司都是一样的，纪律严明，制度保障，能打胜仗。应该长期去做的一件事，就是组织能力的建设
2、用长期主义的方法回头看一眼：成就了多少人，是对我们一生事业的最终衡量；有些事情做得越早，对组织竞争力越有好处；
3、从一个人到一支队伍，如何把个人的能力翻译成队伍的能力？也就是乐训君常说的培训教练复制能力。培训即领导、培训即管理、培训即营销、培训即服务。培训力就是影响力！
怎么把创始人的魅力和水准，翻译成一套技术指标，培养人才队伍。来看看得到的案例。
1）八里庄抗大
所有内容岗的人，先做1-3个月运营岗的轮岗，熟悉用户的手感，然后送入炼狱，每天写一篇符合罗胖10分钟音频的材料；至今未有人能每天确保这个频率；30天内要持续完成创作和播出；每天要准备7-10个选题，做研究和成稿；变成口语音频稿，要适合录制；完成后，罗胖会面对面做文本分析。
整套完成后，总结什么样的选题是好的选题？什么为口语化的交付？这会让新同事迅速融入氛围，掌握标准。
每天会有人通报进度，让新同事拥有职业化的紧迫感。这些写稿的编辑，通过考验后，会跟罗胖老师对话和学习。无论背景如何，以实力和结果取得这个正式身份。
2）“我有一个问题”沙龙
每周固定两个小时时间让同事提出问题和解决办法，共同学习共同进步。这就是乐训共享企业大学所提倡的轻培训敏捷教练系统。
3) 得到品控手册
设计好所有细节的标准，严控输出。把全公司的界面透明化，只要一个人要标准水平，公司可以在一开始就为其赋能，让他得到他以前不能企及的水平。
4、如何把一支队伍变成向一个人那么有凝聚力，集体去战斗？
得到的实践：打大仗。乐训君常说“一切源于实战，一切回归实战”就是这个意思。
就如阿里对双十一的价值，形容为：“锻炼队伍”。不要让组织陷入冗长的日常，要持续要大型项目训练队伍。
“打大仗”的标准：
1）突破能力边界，挑战蜕变
2）超复杂协同
就如“时间的朋友”跨年演讲，你会服务不同界面的观众，他们的注意力和满意度，都得管理。队伍的内核可凝聚得更紧。
3）高度不确定性
在舒适区的事情是锻炼不到我们的肌肉的
4）“多头指挥”
如果对年轻的队伍，想让大家得到更多锻炼，必须多头指挥，适应不同的司令官，横向更多协同，根据炮声作出自己的决策，得到最好的结果。甚至后台的人员都要调动起来，让外部的力量让大家挤压在一起。
5、内容公司组织力的一个非科学标准：用户熟知且信任的人有多少？
更优秀的人能不断上台，用户认识组织里不仅仅一两个人。罗胖和脱不花跟HR每年会检讨，过去一年，能走上台的人有多少？如果少，说明公司的组织能力出了问题；
另一个非科学标准——那些隐秘的小传统：
张丽凤老师原来在金融时报总部，有些人在公司工作了很久，准备last day的时候，差不多是下午四五点，这时候很多人都很忙，没时间farewell，金融时报就成立了一个传统，当一个人要last day，最近的同事会用手敲桌子，这样一直传到全公司的人都用这个节奏和仪式，做farewell。这些仪式和传统的形成，是组织能力的一种表征。
乐训共享企业大学应该是智慧IP的联盟，有更多的乐训君，更多的超级个体。我们一起构建一个生态共赢的新商业文明组织。
学习发展LD是我们培训师必须修炼的基本功，人才发展TD是乐训师对外输出的服务能力，组织发展OD是乐训共享的基本盘。VUCA时代，适应快速变革的能力，学习如何学习的能力是我们的立足点。
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