近日，北京协和医学院举行首次准聘长聘教职证书颁授仪式。79名教师从校领导手中接过聘书，正式取得准聘长聘教职。学校将通过为其提供优厚待遇和资源配置，引导高端人才潜心向学，重塑教学与研究体系。据悉，此次北京协和医学院在其所有医学学科中开展准聘长聘教职聘任，在我国医学院校中尚属首次。
准聘（Tenure-Track）长聘（Tenured）制度是指通过一定试用期考核，遴选出符合要求的优秀教职人员，对其进行长期聘任并给予优厚的教学科研资源、充分的经济保障和较高学术自由度的高校教职聘任制度。该制度是世界高水平大学广为实行的教职聘任制度。该制度一般将教职人员选拔分为准聘和长聘两个阶段。准聘岗位聘期通常为5-7年，通过严格的考核后可聘任长聘岗位。准聘长聘教职包括教授、副教授、助理教授三个层级。教授为长聘岗位，副教授可为长聘岗位，也可为准聘岗位，助理教授为准聘岗位。
此次北京协和医学院聘任教授、长聘副教授、准聘副教授和助理教授等4类教职，涉及临床医学、基础医学、生物学、药学、生物医学工程和公共卫生与预防医学等6个一级学科。
北京协和医学院开展准聘长聘聘任，旨在通过多元化的人才评价维度，引育并举，吸引有才华的高层次人才进入教职岗位；通过改革激励机制，为教师提供优厚薪酬待遇和较好的研究条件，营造潜心向学的良好环境，消除青年人才的后顾之忧，维护学术自由，推动产生高水平的学术成果；通过明确课堂授课、指导学生、参编教材等教学任务，引导教授们回归教学，构建优势教育资源，形成与学校目标定位和水平相适应的一流师资队伍。
与准聘长聘教职聘任改革联动，中国医学科学院北京协和医学院还启动实施了全球高层次人才招聘计划，长期面向全球延揽一流人才和高水平博士后，并通过中国医学科学院医学与健康科技创新工程、“双一流”建设经费、基本科研业务费、修缮购置专项、自筹资金等多渠道经费，在薪酬待遇、科研启动费、住房与安家费、科研设备、研究生招生指标等方面予以有竞争力的优厚支持。该计划实施半年来，已有大批国内外中青年学术人才报名申请各类准聘长聘教职岗位。
备受青睐的聘用制
2018年，中共中央国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，提出“推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出”。
2019年，教育部发布的《关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》提到，高校可根据需要设立一定比例的流动岗位，加大聘用具有其它高校学习和行业企业工作经历教师的力度。出台高校教师职称制度改革的指导意见，推行高校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。
教育部提出了教师职务聘任制改革，不少高校和省市也在近几年推行了聘用制：
2018年10月，江西制定出台了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》。其中提到积极探索准聘长聘制改革。实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理，在规定期限内未获聘长聘岗位的，合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位，属于终身教职。
2019年2月25日，北京市人力资源和社会保障局官网发布了“关于印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》的通知”，深化高等学校教师职称制度改革，从“评论文”改为“评成果”，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核，职称将告别“终身制”。
中山大学早在2003年就对除附属医院外的全校教师推行职务聘任制。教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种。
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为何聘用制备受“青睐”？
华南理工大学校长曾围绕“为什么要进行教师人事聘用制度改革”“如何推进改革”“改革过程中如何注意调动所有老师的积极性”等三个方面，阐明了该校教师人事聘用制度改革的初心、使命和愿景。其中提到，改革教师人事聘用制度是为了建设高素质教师队伍，因为形成高水平人才培养体系，落实立德树人核心使命，一流的教师队伍是最基本保障。
而从一定程度上来看，高校聘用制规范了教师从业资格，增强了教师的工作积极性；拓展了从业教师范围，完善了师资队伍构成；促进了高校体制改革，增强了高校的整体实力。
相关：国外的终身教职制度
目前国内高校采用的准聘长聘制、“预聘—长聘”制等，或多或少都借鉴国外的终身教职制度。国外的终身教职制规定，教师被正式授予终身教授后，除非存在充分的理由（退休、财政危机等），否则不会被学校解聘。其最初目的是保护学者追求学术自由的权利，鼓励学术的原创性。目前，国内高校正在逐步完善终身教职制度。
而相比国内正在逐步完善的终身教职制度，在国外推行的终身教职制度下，许多“未定终身”的教师却面临一些问题，对此，正在推行或者已经推行该制度的国内高校或许可借鉴一二。
终身教职的本意是鼓励及保护学术自由，但许多“未定终身”的教授常常因为学校的各类条例而限制其多元化的发展。因为“未定终身”的教授在追求终身教职时，对社会大众的贡献往往也存在延后性。多数教授认为，在“未定终身”的特殊阶段，一切工作都应围绕评价指标进行。
2002年诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡内曼在2001年出版了大受欢迎的科普图书《思考，快与慢》。卡内曼认为，大众读物的撰写都应在“功成名就”后开展，“如果教师在还是副教授时就开始撰写大众科普书籍，很可能会得不到终身教职。因为这些著作显得不够严肃。在研究型大学，规矩就是如此。教师需要不断做研究，直到拿到终身职位。”
然而，近年来通过各类传媒渠道向大众普及学科知识的学者可能并未享有最高的学术头衔。虽然未在学术界拔得头筹，但他们却能以通俗易懂的方式，对大众进行知识普及，贡献也不可磨灭。如果以单一的学术标准要求教授，或许会让其多元化的发展受限，也让社会缺失了许多“分工”不同的学者的声音。
终身教职的资格认定可以鼓励教师精进学术追求。而在教师一味地追求资格认证标准的路上，则易陷入发展单一化的泥潭。2016年，中华人民共和国教育部在发布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中提出全面考核和重点考核并存、分类指导和分层考评并列、发展性评价和奖惩性评价并举的基本原则，将考核内容确定为师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等。
那么，对于“未定终身”的教师，高校应如何提供清晰的、多元化的考核制度指导，让他们在教学、科研及服务的过程中能多发挥一些灵活性及能动性，或许需要管理者深思。
本文参考文献：
[1] 北京协和医学院官网
[2] 华南理工大学官网
[3] 白飞.浅议高校教师聘任制[J].职业圈,2007,8.
[4] 麦可思研究
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