案例一：员工从劳动仲裁到高院再审，一路输到底！
【基本案情】：
曹某强因于2013年2月18日入职新一佳超市园岭商场，新一佳园岭商场于2015年5月6日，以曹某强在2015年4月份迟到8次、旷工1.5天为由，向曹某强发出《解除劳动合同通知信》，决定于2015年5月8日解除双方的劳动合同。
劳动仲裁阶段：员工败诉
曹某强到劳动人事仲裁委申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金和支付代通知金。深圳福田区劳动人事仲裁委员会做出深福劳人仲案[2015]第1230号《裁决书》，驳回曹某强的请求。
一审阶段：员工败诉
曹某强不服，起诉至广东省深圳市福田区人民法院，福田区人民法院审理后认为：根据新一佳园岭商场提交的员工手册，无正当理由经常迟到、早退每月达到6次属于严重违纪行为，新一佳园岭商场提交的考勤表可以证明曹某强在2015年4月迟到8次，故钱某彬新一佳园岭商场据此解除双方的劳动合同并已通知工会，符合法律规定，奥钢联公司诉请钱某彬新一佳园岭商场支付违法解除劳动合同的赔偿金及代通知金于法无据，本院不予支持。【（2015）深福法民四初字第1671号】
二审阶段：员工败诉
曹某强又不服，上诉至广东省深圳市中级人民法院，经中院审理认为，根据新一佳园岭商场提交的员工手册，“无正当理由经常迟到、早退每月达到6次”属于严重违纪行为，新一佳园岭商场提交的考勤表可以证明曹某强在2015年4月迟到8次，故新一佳园岭商场据此解除双方的劳动合同并已通知工会，不属于违法解除劳动合同。【（2016）粤03民终5012号】
再审阶段：员工败诉
曹某强还是不服，向广东省高级人民法院申请再审称，主张员工手册制定程序不合法，曹某强被调到收银部送货，上下班时间要求不严格，只要保证每天上满8小时即可，旷工确系向李某琴讨债和去总公司办事，理由正当。新一佳园岭商场编造理由，违法解除劳动合同。
广东省高级人民法院审理后认定：新一佳园岭商场提交的考勤表显示曹某强2015年4月迟到8次，即使如其所称迟到的原因是向第三人讨债和去总公司办事，也没有证据显示其已经办理了相应的请假手续，故曹某强的迟到行为严重违反了劳动纪律，新一佳园岭商场据此解除劳动合同，符合法律规定，驳回曹某强再审申请。【（2016）粤民申7469号民】
案例二：公司从劳动仲裁到中院，一路输到底！
【基本案情】：
2014年12月1日，钱某彬入职奥钢联公司。奥钢联公司的《员工手册》第六节雇员行为规范6.2惩罚类别规定“……一个财年度内累计两次警告视同一次记过处分，累计两次记过视同一次记大过处分，累计两次记大过的直接解除劳动合同。”6.2.1警告规定“雇员有以下任一行为，经查证属实或有具体事实证明，将被给与警告处分，并处以扣除年度绩效1分：…3）迟到，包括到达工厂上班较晚及中午用完餐后晚上班；…”。2017年5月9日，奥钢联公司向钱某彬发出《解除劳动合同通知书》，以钱某彬2016/17财年度（2016年4月1日至2017年3月31日）工作期间多次上班迟到，严重违反规章制度，根据员工手册雇员行为规范6.2条给予解除劳动合同处罚。
劳动仲裁阶段：公司败诉
钱某彬到苏州工业园区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会裁决奥钢联公司支付钱某彬违法解除劳动合同赔偿金。
一审阶段：公司败诉
奥钢联公司对仲裁裁决不服，起诉至江苏省苏州工业园区人民法院。
奥钢联公司提供8份人事公告、考勤记录、漏刷卡记录，以证实钱某彬因迟到问题多次受到书面警告处分，但是钱某彬一直没有悔改，而且拒绝签字。公司就钱某彬的多次违纪的进行人事公告，由人事及部门同事进行签字，解除通知未告知工会，是因为公司无工会，也不符合建立工会的条件；但就解除公告进行张贴，全体员工可以看到。
钱某彬质证：没有见过人事公告，刷卡记录不能证明早退，考勤记录不认可，也未收到人事公告。
法院审理后认定：奥钢联公司以钱某彬多次上班迟到给予8次警告处分，钱某彬表示并不知情，而奥钢联公司未提交证据证实其已将警告处分送达钱某彬、给予钱某彬申辩的机会，且奥钢联公司确认钱某彬违纪期间薪资仍正常发放，故本院认定奥钢联公司主张钱某彬的多次违纪已给予8次警告，依据不足。其次，奥钢联公司表示其公司无工会，但就解除事宜未告知上级工会组织，且未提供证据证实其就解除事实告知全体劳动者，以及已履行告知工会的程序性义务，故本院认定奥钢联公司解除钱某彬的劳动合同程序不合法。综上，奥钢联公司对钱某彬作出解除劳动合同决定，事实依据不足，违反法定程序，构成违法解除劳动合同，应当支付违法解除赔偿金。
二审阶段：公司败诉
奥钢联公司对一审判决不服，上述至江苏省苏州市中级人民法院。
中院审理后认为：奥钢联公司以钱某彬多次上班迟到给予8次警告处分，钱某彬表示并不知情，而奥钢联公司未提交证据证实其已将警告处分送达钱某彬，且奥钢联公司确认钱某彬所涉违纪期间薪资仍正常发放，故奥钢联公司主张钱某彬因多次违纪已给予8次警告处分缺乏必要的依据，奥钢联公司据此解除与钱某彬的劳动合同，已构成违法。其次，《江苏省劳动合同条例》第三十一条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。奥钢联公司表示其公司尚未设立工会，但应当将解除理由通知公司所在地的上级工会组织，奥钢联公司未履行告知工会的程序性义务，解除劳动合同程序不合法。
律师说法：
同样是员工多次迟到，挑战公司的权威和管理底线，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的“严重违反规章制度”解除劳动关系，为何两个案件的结果会差那么多呢？
这主要的原因在于公司解除劳动关系是依据公司的规章制度，而公司规章制度是否有明确的规定，是否合法，是案件的审理关键。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
因此规章制度的合法不仅是内容的合法，更重要的是程序上的合法！
近年来，关于规章制度的程序合法问题越来越重要，不仅在第二个案例中提到的《江苏省劳动合同条例》对程序进行了严格的要求，厦门地区厦门市中级人民发院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发2017年12月31日也发布《劳动争议疑难问题解答厦中法201796号》第1条也明确规定用人单位规章制度未经民主程序而用人单位无法证明的，该规章制度对劳动者不具有约束力。实践中，公司因规章制度程序上的不合法问题而败诉的案例也随之越来越多。
那如何才能做到规章制度的程序合法呢？
一、能建立工会的尽量建立工会。
二、规章制度的底稿经讨论程序。
准备公司规章制度的底稿时，如有工会，则由工会的人员及部分员工草拟一定的条款（当然可以求助律师，提出一点建议），然后再把通过邮件形式反馈给人事部门。
三、对规章制度提出一定的意见。
人事部门草拟规章制度初稿后，发给工会的人员、职工代表，由工会人员、职工代表提出修改意见，然后再把通过邮件形式反馈给人事部门，或者开会谈论需要修改的点，做出会议纪要。
四、人事与工会协商一致。
由工会提出他们认为不合理的或者需要保障员工权利的条款，然后人事部门反馈给工会同意或不同意修改，以及修改的方式、不修改的理由，工会根据人事反馈，再做出反馈，以体现协商的过程，建议必要时做个会议决议。
五、制度公示
规章制度成稿后，应当向全体员工公示，并设置一定的异议期。公示的方式有多种：
1、以企业邮件方式向全体员工发送；
2、公司OA、钉钉系统、微信群等方式进行公示；
3、公司的公告栏张贴公示；
4、以员工逐个签字或者是组织培训、实习、考试规章制度。
上述方式都是不少人事会做的，但是律师或法官一问：如何证明？傻眼了，所以做这些事情的过程中千万要有证据意识，注意保存：
1、保留员工签字！
2、保留现场学习、培训、考试的资料、文档、照片、录像、学习成果等！
3、通过邮件、OA、钉钉的，一定要确保员工知道并收悉！
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