我们大家小时候都经历过班级选班干部这个事情，班级选班干部一般遵循什么原则呢？
1.综合学习成绩突出或者部分科目成绩突出
2.听老师话，是老师眼中听话的乖学生
3.在班上人缘还行
比如说像我这种，打小各科学习在班上就还行，跟老师关系也不错，跟同学的关系也和睦，一般就是班上的班长，是的，我确实从小到大都是班长，完全没毛病。
当然，除了班长，还有各学科的科代表啊，学习委员啊，零零总总。在学校里面，这样选班干部什么的，没什么大问题，毕竟没有什么实际作用，顶多帮老师打打杂，也不用帮老师赚钱。
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但是，就是这样的选班干部的制度，对于每个人的成长，产生了许多潜移默化的作用，毕竟我们接受义务教育加上高中和大学的教育，全部加起来十几年快二十年时间，伴随了我们从幼年到青年，让我们很多人理所当然的认为，当班干部就是学习好，听话，有人缘，那毕业之后当领导，就是工作突出，听话，有人缘。
但是如果你是个民营企业的老板或者高管，你还用这种思维选拔你的中层或者基层管理者，你的公司很容易就会陷入各种各样诡异的事情当中，然后走下坡，最终玩完。
我们先说说选班干部和选企业管理层有什么不同，为何思维不能套用？
很简单的道理，选班干部做的工作与利益无关，无需为效益负责，所以其实无需太多的领导力和企业管理需要考虑企业的发展和收益，要为企业的效益负责。
作为一个从小就当班长的人来说，其实想来想去，可能做的最大的事情也就是大学的时候，需要帮老师做点文件，组织一些聚会活动之类的，但是到了企业做管理的时候，事情就没有这么简单了，我需要考虑成本，考虑收益，考虑企业发展方向，考虑员工的情绪，还要考虑企业是否具备竞争力。那如果我们还是像选班干部那样选主管呢，那么我们往往会怎么做呢？比如，你的业务能力特别强，你是个很优秀的销售，根据选科代表的思维，你就适合做个市场部的小主管，当然，大部分的企业也都是用这个思维来提拔人才的，为什么呢？因为服众，而且这个人可以带人。
这是一个不错的方面，因为符合惯性思维，但是管理学有时候往往就特别违反惯性思维，我们的惯性思维，从逻辑角度来看，我们理解一下，管理者的岗位职责和基层员工的岗位职责是不同的，一个业务员，主要的工作内容，开发客户，谈客户，签单。那么一个市场管理者的岗位职责是什么呢？管理者的定义，就是通过别人，完成工作。管理者的岗位职责是，让业务员能够开更多的订单，这个是管理者的岗位职责。
那么问题来了，还是举业务员的例子，业务员做得好，直接升管理者，有什么问题呢？我们要理清楚这里面的一个逻辑关系，即业务做得好=管理做得好，这个等式成立吗？如果这么说比较不好判断的话，我们再问一个问题，篮球打得好=教练做得好，这个等式成立吗？很明显，它不成立。一个管理者，他要做的就是像一个教练一样，让球员在场上发挥得更加出色。而业务员直升管理者，很容易出现的一个情况就是，这个教练觉得这些球员打得太差了，然后自己下场打，大家见过教练自己下场打球的比赛吗？
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但是，这个在企业当中比比皆是，市场部的管理者自己做业绩，管理者自己谈客户，老板乐此不彼地表扬着这些管理者业绩出众，大家要向他们学习，像极了我们小时候老师表扬班长学习好，大家要向他学习一样。
如何解决？
完善的晋升制度+岗前培训+见习制度。
我们并不反对提拔出色的业务员，但是业务指标不能是唯一指标，需要制定出多维度的晋升指标，然后看综合成绩，这个各行各业不同，没有统一标准，思路很简单，你要提拔的这个岗位的管理者，需要他具备什么样的能力，完成什么样的岗位职责，那么他需要什么样的技能和工作能力，那么，晋升指标里面就需要体现考察这些技能和工作能力的指标，而不是单靠业绩指标就能上去。
岗前培训是非常重要的，很多企业的任命缺乏岗前培训，甚至很多老板其实并没有太多的管理知识，也不知道要培训什么，找培训公司吧又觉得不靠谱，可以找一些线上的课程作为培训课程，实在不行，找个靠谱的职业经理人，他总还是知道怎么管理。另外，打鸡血式的管理模式，就是看起来特别像传销组织常用的那种，如果遇到一个职业经理人跟你推崇这种管理模式，那请让他离得远一点。
最后，见习制度是实战考察，见习制度我了解到的就很多企业有，不过都是形式主义见习，也就是说，给你挂个见习经理，要么没有实权，还是干业务员的工作，要么没有考核，时间到了自然转正，那见习的意义何在？当然，不少人担心，万一见习不通过，他直接回到业务员岗位上，那不是很尴尬，这样会不会导致人员流失？其实见习不通过，不一定就马上回岗位，如果真的觉得是个人才，需要提拔，那就再派出去学习，再培训，然后再回来见习一段时间，如果还是不行，说明真的不适合当管理，给个高级商务，薪资高一些，继续干业务员，大部分人还是可以接受的，如果接受不了，那该流失的就流失，虽然痛，但是值得。
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